Vi har mycket vi vill förmedla |
och vi tror på kommunikation i alla former

Press
Är du journalist och vill ha uttalanden i frågor inom HR? Kontakta gärna oss.

Vi står till förfogande med expertkompetens, och ser alltid till att svara snabbt på de frågor vi får.

Sociala medier
Följ Lexa HR på Facebook och få gratis tips, nyheter och information inom HR!  

Ta del av vårt nyhetsbrev
Håll dig uppdaterad om det senaste inom HR - ta del av vårt nyhetsbrev! Helt kostnadsfritt.

BLOGG

2019



Lön är i regel den i särklass största kostnadsposten i de flesta företag och organisationer och därmed också en viktig fråga för arbetsgivare att arbeta aktivt med. Lönepolitik blir en strategisk fråga som inte låter sig begränsas till löneöversyn en gång per år. Du som arbetar som lönespecialist vet ju detta, men hur ska vi få arbetsgivarna att arbeta aktivt med lön- och belöningsfrågor?

Låt oss avsätta några minuter och ge oss iväg på framtidsspaning, vad kommer vi få se? Ja, vi ser att arbetsmarknaden blir alltmer individualiserad. Medarbetare vill bli sedda för sina prestationer, känna att de bidrar till organisationens framgång och att de blir belönade därefter.

Framtidens lönemodeller
Traditionella sätt att kompensera medarbetare på har varit att fokusera på uppgift, ålder och befattning. I framtidens arbetsliv kommer dessa tankesätt med stor sannolikhet att upplevas förlegade. Vi behöver bli duktigare på att lägga örat mot rälsen för att hitta lönemodeller som överensstämmer med medarbetarnas förväntningar och organisationens mål.

Lön är kärnan i anställningen
Lön utgör trots allt grunden i en anställning. Även om storleken på lönen inte längre är lika viktig är ändock det faktum att man får lön väsentlig. För handen på hjärtat, hur många medarbetare tror du skulle arbeta om de inte skulle få någon lön? 

Det lönepolitiska årshjulet
Lön är alltså inte ett nödvändigt ont, en uppgift som måste bockas av vid löneöversyn en gång per år. Ska man som arbetsgivare arbeta aktivt med frågor om lön och belöning bör man arbeta med det kontinuerligt och koppla ihop löneöversynen med lönekartläggning, budgetprocess, kompetensplaner, mål- och strategiarbete, befattningsbeskrivningar och medarbetar- och lönesamtal.

Din roll som lönespecialist
Som lönespecialist har du en viktig roll att fylla i detta arbete. Genom att hjälpa arbetsgivare att strukturera upp deras arbete kring lönesättning, visa på alternativa lön och belöningsmodeller och hjälpa dem att skapa goda lönestrukturer för du upp frågan på arbetsgivarens agenda – något som kommer bli viktigt för alla arbetsgivare i framtiden.

Frida Unander är Lexa HR:s specialist inom lön och belöning och skriver löpande artiklar inom aktuella frågor. Hon bevakar nyheter, lagändringar och trender och håller regelbundet utbildningar inom området.

Läs hela inlägget »


 
Våren avslutades med flera parallella förhandlingar. Samtliga ärenden såg snarlika ut; chefer som under längre tid uppmärksammat medarbetare som misskött sig på olika sätt, inte presterat och haft samarbetssvårigheter. Trots problemen hade cheferna under lång tid valt att avvakta arbetsledande åtgärder. Genom att inte ta tag i problemen hann små problem växa sig stora, och med tiden även infekterade.

Arbetsrätten, grunden i anställningen
Arbetsrätt beskrivs ofta som ett komplicerat ämne; det är omfattande och snårigt. Kanske är det av den anledningen också många väljer att undvika frågorna? Att det finns en inneboende rädsla för att göra fel och att det därför är bättre att inte agera alls. Som arbetsgivare går det emellertid inte att smita under radarn. Arbetsrätten utgör grunden i anställningen och det finns några grundläggande spelregler som alla behöver känna till för att få anställa, ha anställda i arbete och kunna avsluta anställningar på ett regelrätt sätt.

Arbetsgivare och arbetstagare
Samtidigt tycker jag inte att vi bör krångla till det mer än nödvändigt. Som chef behöver man långt ifrån kunna alla paragrafer utantill, däremot brukar jag rekommendera att man har en grundläggande förståelse. Man måste förstå att arbetsrätten bygger på två parter; en arbetsgivare och en arbetstagare och att de får förpliktelser gentemot varandra så fort de ingår anställningsavtal med varandra. Arbetsgivaren förbinder sig att betala lön och arbetstagaren förbinder sig att utföra arbete på acceptabel nivå för arbetsgivarens räkning. Som arbetstagare är man då skyldig att följa de beslut som arbetsgivaren fattar samt de regler som finns på arbetsplatsen, vara lojal och inte skada arbetsgivarens verksamhet. Med denna kunskap i bakhuvudet räcker det att det ringer en klocka när man ställs inför avvikande situationer.

Skjut inte personalproblemet framför dig
Min erfarenhet säger att många arbetsgivare ofta skjuter personalproblem framför sig och väntar in i det sista innan de tar tag i dem. Arbetsgivare har då ofta, i all välmening, dragit sig för att påtala problemen, varit alltför vaga i sina tillrättavisningar eller kanske rent av tagit till åtgärder som komplicerat situationen ännu mer istället för att lösa den. Vid det laget har problemet ofta eskalerat ytterligare, nått sin kulmen och blivit akuta.

Lös personalproblemet på rätt sätt
Ur ett arbetsrättsligt perspektiv finns det ”rätt” och ”fel” sätt att hantera personalproblem på, det finns en arbetsgång man som arbetsgivare bör följa. Om arbetstagare på något vis frångår de skyldigheter de har enligt anställningsavtalet är det viktigt att man som arbetsgivare inte bara agerar, utan även agerar korrekt utifrån de lagar och avtal som finns. Det är även viktigt att man som arbetsgivare agerar skyndsamt eftersom det finns preskriptionsregler att ta hänsyn till. Små bränder är i regel enklare att släcka än stora, låt det därför inte gå för lång tid innan du tar tag i problemet.
 

Frida Unander är Lexa HR:s specialist inom lön och belöning och skriver löpande artiklar inom aktuella frågor. Hon bevakar nyheter, lagändringar och trender och håller regelbundet utbildningar inom området.
Läs hela inlägget »