Vi har mycket vi vill förmedla |
och vi tror på kommunikation i alla former

Press
Är du journalist och vill ha uttalanden i frågor inom HR? Kontakta gärna oss.

Vi står till förfogande med expertkompetens, och ser alltid till att svara snabbt på de frågor vi får.

Sociala medier
Följ Lexa HR på Facebook och få gratis tips, nyheter och information inom HR!  

Ta del av vårt nyhetsbrev
Håll dig uppdaterad om det senaste inom HR - ta del av vårt nyhetsbrev! Helt kostnadsfritt.

BLOGG

2018

Tjocka kataloger med julklappstips till anställda dimper årligen ner på varje chefs skrivbord redan under höstkanten. Allt från exklusiva råvaror, till salt- och pepparkvarnar, kastruller och plädar marknadsförs effektivt. Vi vill tipsa om ytterligare förslag på julgåva – en som garanterat kommer att bli uppskattad, och som dessutom är gratis.

I många företag och organisationer har man julklappsutdelning varje år. En, högst ovetenskaplig, undersökning visar att sju av tio chefer ger julklappar till sina anställda – en indikation på ett socialt fenomen. Arbetsgivare vill tacka sina medarbetare för god arbetsinsats, visa sin uppskattning och ladda inför kommande verksamhetsår.

Arbetsgivare är generellt dåliga på att ge feedback
Samtidigt visar andra undersökningar att svenska arbetsgivare generellt är dåliga på att bygga prestationskulturer och ge erkännande och belöning för goda prestationer. Ett enkelt sätt att förbättra detta är att öka mängden saklig och konstruktiv feedback.

Bygg en feedbackkultur i organisationen
Eftersom julen ändå till stor del handlar om att ge vill vi tipsa alla arbetsgivare om en julklapp som ligger i linje med detta och som medarbetarna garanterat kommer att uppskatta och som dessutom inte bidrar till kaotisk kommers och miljöförstöring.

Ett personligt skrivet julkort!

Vi brukar ofta rekommendera våra kunder att göra detta i juletid och nu delar vi med oss av tipset till alla. Genom att berätta vad du som arbetsgivare har satt värde på hos var och en under året, och även säga vad du önskar se mer av inför kommande år visar du att du har sett dina medarbetare. Det brukar vara väldigt uppskattat!

Skriftlig feedback har magisk inverkan på medarbetares prestation
Alla som någon gång har fått klok och väl genomtänkt feedback vet att det kan ha en nästan magisk inverkan på ens självförtroende, motivation och inställning. Man blir glad över att en annan person har tagit sig tid att se och bekräfta en själv. Har återkopplingen dessutom varit skriftlig har den fått ytterligare genomslagskraft. Då har ju orden stått där, svart på vitt, att kunna läsas om och om igen.

Så, till alla er arbetsgivare som så här i juletid vill tacka era medarbetare för god arbetsinsats, visa er uppskattning och ladda inför kommande verksamhetsår; berätta för era medarbetare att ni uppskattar dem.

Frida Unander är Lexa HR:s specialist inom lön och belöning och skriver löpande artiklar inom aktuella frågor. Hon bevakar nyheter, lagändringar och trender och håller regelbundet utbildningar inom området

Läs hela inlägget »






Lagstiftningens krav på s k aktiva åtgärder har funnits i snart två år, ändå träffar jag regelbundet på arbetsgivare och HR-specialister som inte har hört talas om begreppet eller i alla fall inte verkar ha tagit till sig det nämnvärt. Vad beror det på och kommer arbetsgivare fortsätta att kunna ignorera lagkraven? Nej, en ordentlig åtstramning är förmodligen att vänta inom en snar framtid.

Den 1 januari 2017 infördes ny lagstiftning i Sverige som säger att alla arbetsgivare har en skyldighet att vidta s k aktiva åtgärder mot diskriminering och för likabehandling. Det är dock uppenbart att reglerna inte fått det genomslag som lagstiftaren avsett och vi kan bara spekulera i anledningarna till det.

Lönekartläggning, en liten del av lagstiftningen kring aktiva åtgärder
Kraven på aktiva åtgärder drunknade någonstans mellan GDPR och AGI. Visserligen blev det en hype kring lönekartläggning men det är ju endast en liten del i diskrimineringslagstiftningen. Med tanke på vilket dragplåster #metoo hade kunnat utgöra är det fortfarande ett mysterium att fler arbetsgivare inte började jobba med aktiva åtgärder när lagen klubbades igenom. Vad hände?

Kanske finns svaret att hämta i DO:s arbetssätt? De har tidigare kritiserats för att vara för mjuka i sin framtoning och arbeta för mycket med information och rådgivning. Det låter naturligtvis positivt att genom kommunikation och kunskap förmå arbetsgivare att vilja arbeta med dessa frågor men kanske har det till viss del skett på bekostnad av tillsyn, kontroller och vitesförelägganden.

Tandlös lagstiftning
Alla som tidigare hört mig prata om lagstiftning inom personalområdet vet att jag ofta kommer tillbaka till de tre perspektiven; juridik, ekonomi och etik. Att bara genom information och rådgivning vädja till arbetsgivares goda vilja är sällan framgångsrikt. Inte heller att bara lagstifta. Det måste (oftast) finnas ett ekonomiskt incitament för att arbetsgivare ska ta till sig ny lagstiftning omgående.  

Jag är dock övertygad om att vi inom en överskådlig framtid kommer få se en förändring. Nuvarande övergångsregering har uppmärksammat problemet och tillsatt en utredning som bl a ska utreda om nuvarande bestämmelser om tillsyn är ändamålsenlig samt föreslå ändringar som ska leda till ökad efterlevnad.

Bötesbelopp i samma storleksordning som GDPR?
DO har vid flera tillfällen tidigare efterlyst sanktionsverktyg som liknar Datainspektionens med stora bötesbelopp till följd för de arbetsgivare som bryter mot lagstiftningen. Utan att gå händelserna i förväg kan vi nog förutspå att det i framtiden kommer att ställas betydligt högre krav på arbetsgivare att arbeta aktivt, med aktiva åtgärder.

Frida Unander är Lexa HR:s specialist inom lön och belöning och skriver löpande artiklar inom aktuella frågor. Hon bevakar nyheter, lagändringar och trender och håller regelbundet utbildningar inom området

Läs hela inlägget »

Tiden när löneadministratörer stämplade tidrapporter, stansade löner och postade lönespecifikationer är förbi. Framtidens lönespecialister är systemtekniker, arbetsrättsexperter och, inte minst, viktiga bollplank till VD:ar och chefer i det strategiska lönepolitiska arbetet.

Tiden för bruna internkuvert är förbi
När jag för många år sedan sommarjobbade på en löneenhet i en västsvensk kommun bestod arbetet i hög grad av att stansa löner, arkivera tidrapporter och granska kontrollistor. En stor del av arbetet var manuellt och mycket tid gick, i ärlighetens namn, åt till att tyda handstilar och skicka papper fram och tillbaka i bruna internkuvert. Utvecklingen har sedan dess gått framåt i rekordfart. Löneadministratören, av många benämnd som Löne-Greta, har för länge sedan ersatts av nya digitaliserade lösningar, förenklade administrativa rutiner och stora byråer som arbetar på löpande band.

Framtiden stavas strategisk lönepolitik
Mina kunskaper i löneberäkning förblev tämligen begränsade och jag gjorde aldrig någon direkt karriär inom området. Däremot har jag de senaste femton åren försörjt mig på en närliggande bransch – strategisk lönepolitik. Jag har utbildat ett betydande antal chefer i lönesättning, hjälpt företag och organisationer att ta fram lönepolicys och lägga upp årscykler för deras lönepolitiska arbete. Detta område har länge varit HR:s domän. Vad vi ser idag är en successiv förflyttning från HR till Lön.

Lön på dagordningen i alla ledningsgrupper
Den decentraliserade lönebildning som ägt rum i Sverige de senaste decennierna har medfört ett större ansvar för enskilda företag och organisationer att utveckla en egen lokal lönepolitik. Med frihet följer dock ansvar och det är inte för inte som LÖN står på dagordningen på de flesta ledningsgruppsmöten runt om i Sverige. Med LÖN menar jag inte löneberäkningar och utbetalningar utan strategiska överväganden kring hur man som arbetsgivare ska värdera ett arbete. Alla företagsledare och verksamhetschefer brottas med samma frågor; Hur ska vår lönemodell se ut? Kan vi använda lönen som styrinstrument? Har vår lönemodell någon inverkan på arbetsmiljön? När ska vi ha löneöversyn och hur genomför vi den på bästa sätt i så fall?

Lönespecialister får ny roll
Att många arbetsgivare vänder sig till sina lönespecialister för rådgivning, hjälp och stöd även i strategiska lönepolitiska frågor kan ses som en naturlig följd av yrkeskårens utökade ansvarsområde. Som experter på lön, väl insatta i sina organisationers specifika avtal och policys kan de agera bollplank och höger hand till chefer och ledningsgrupper i dessa frågor. Genom att arbeta mer strategiskt med lön adderas ytterligare en dimension i arbetet. Vi ser alltså nu en ny framväxande marknad för lönespecialister och en ny spännande uppgradering av befintlig roll.

Frida Unander är Lexa HR:s specialist inom lön och belöning och skriver löpande artiklar inom aktuella frågor. Hon bevakar nyheter, lagändringar och trender och håller regelbundet utbildningar inom området.

Läs hela inlägget »


 
Den 1 januari 2017 skärptes Diskrimineringslagstiftningen och krav infördes på alla arbetsgivare att bland annat börja göra årliga lönekartläggningar. Många arbetsgivare är idag, 2018, inne på andra omgången lönekartläggning enligt de nya reglerna och det är hög tid att höja ribban. 

Min erfarenhet är att många arbetsgivare tycker att lönekartläggningar är svåra att genomföra. Det är mycket att ta hänsyn till för att säkerställa att man uppfyller lagstiftningen krav; identifiering av lika och likvärdiga arbeten, analyser, samverkan, behandling av personuppgifter, dokumentation och lönejusteringar. Det är också av den anledningen jag ofta rekommenderar mina kunder att lägga arbetet på en lagom nivå första gången de tar sig an uppgiften, och framförallt se till att nå fram till en slutrapport. 

Osakliga löneskillnader
Samtidigt finns det en anledning till att alla arbetsgivare är ålagda att genomföra lönekartläggningar. Lagstiftaren har en ambition, ett mål att nå; att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. För att nå dit är det hög tid att höja ribban.

Jag träffar regelbundet arbetsgivare som säger; vi har inga problem med jämställdheten på den här arbetsplatsen, vi gör ingen skillnad på kön. Samtidigt vittnar statistiken om något annat. Vi vet att arbetsmarknaden är könssegregerad, att fler män än kvinnor sitter i styrelser och ledningsgrupper och att kvinnor oftare tar ett större ansvar för hem och barn. Den senaste statistiken från Medlingsinstitutet och SCB visar, efter standardvägning där man t ex tar hänsyn till att kvinnor och män arbetar i olika sektorer, att kvinnor i genomsnitt har 95.3 procent av mäns lön – en oförklarad löneskillnad på 4.3 procent för hela arbetsmarknaden 2017.

Normer, inte bara statistik
Hur ska vi då komma till rätta med ojämställda löner? Ja, i grund och botten tror jag att arbetsvärderingar och årliga lönekartläggningar är ett effektivt sätt att närma oss problemet på men det är tveksamt om vi når pudelns kärna om vi inte samtidigt genomför arbetet med ett normkritiskt förhållningssätt. Vi behöver medvetandegöra de normer vi ser och ifrågasätta dem. Med andra ord sätta på oss nya glasögon och se världen, andra människor och oss själva utifrån nya perspektiv.

Jag återkommer ofta i tanken till en händelse som utspelade sig för ett par år sedan under en föreläsning jag höll i Aktiva åtgärder. En kursdeltagare utbrister plötsligt och oreflekterat; Jag förstår verkligen att kvinnor inte vill jobba som rörläggare! De jobbar ju med… (viskning) bajs. Denna person satte verkligen huvudet på spiken. Vad är det som gör att kvinnor i låg utsträckning arbetar som rörläggare men i hög utsträckning med sanitära uppgifter inom vårdande yrken som t ex sjuksköterska, barnmorska eller förskolepersonal? Är det verkligen bajset som är kärnproblematiken eller är det våra invanda värderingar om vad som är typiskt kvinnligt respektive manligt? Ett normkritiskt förhållningssätt vid arbetsvärdering handlar om att luckra upp de invanda tankemönster vi har och våga värdera kunskap och färdigheter, ansvar samt ansträngning och arbetsförhållanden på ett nytt sätt nästa gång det är dags att göra en lönekartläggning.

Frida Unander är Lexa HR:s specialist inom lön och belöning och skriver löpande artiklar inom aktuella frågor. Hon bevakar nyheter, lagändringar och trender och håller regelbundet utbildningar inom området.

Läs hela inlägget »












Brukar du hänvisa till den fria anställningsrätten som ett sätt att säga att arbetsgivare har rätt att rekrytera vem de vill? Vad många inte tänker på är att den fria anställningsrätten är begränsad och att arbetsgivare faktiskt inte alltid har rätt att anställa vem de vill.  

Att rekrytera kräver hög kompetens inom många olika områden. Man bör vara lyhörd, strukturerad och ha god social förmåga. Det gäller att vara väl insatt i olika branscher, kunna bygga nätverk och upprätthålla långsiktiga relationer men det gäller också att förstå sin uppdragsgivares behov, ha god intervjuteknik samt kunna bedöma kompetens på ett adekvat sätt. Listan är lång, men det behöver läggas till ytterligare en punkt. Man måste också ha god kunskap om de inskränkningar som finns i den fria anställningsrätten.

Kan jag kräva B-körkort?
Några av de återkommande frågor jag ofta får från mina kursdeltagare är om de får ställa krav på B-körkort i sina annonser, om de kan kräva utdrag ur belastningsregistret och om de kan välja att bara kalla manliga sökanden till intervju? För att besvara dessa frågor gäller det alltså att ha kunskap om de lagar som reglerar personalområdet. 

Vi har i Sverige flera lagar som inskränker på arbetsgivarens fria anställningsrätt; LOA, AML, MBL, LAS och DiskL är några exempel. 

Arbetsgivarens ansvar att rekrytera rätt
Oavsett om man som arbetsgivare anlitar extern hjälp eller rekryterar på egen hand så är det arbetsgivaren som bär det yttersta ansvaret för att lagstiftningen följs. Jag har märkt att många chefer tror att de frånsäger sig ansvaret vid en rekrytering när de anlitar ett rekryterings- eller bemanningsföretag. Det stämmer inte riktigt. Det innebär att arbetsgivaren kan bli ansvarig för fel som det anlitade företaget gjort sig skyldig till.

Säkerställ god rekryteringskompetens 
Står du i startgroparna att rekrytera? Se till att ha den kunskap som krävs för att inte riskera skadestånd eller diskrimineringsersättning. Överväger du istället att anlita ett rekryteringsföretag? Säkerställ att det företag du anlitar kan garantera en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess innan ni skriver avtal. Om de t ex väljer bort en kandidat för att personen är för gammal kan du som arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning, även om du inte ens sett alla ansökningar. 

Höjd sanktionsavgift
Vad många arbetsgivare inte vet är att det kan bli kännbart att göra fel och i värsta fall kan det innebära döden för mindre företag. För några år sedan gjordes t ex ändringar i diskrimineringslagen vilket innebar att sanktionsavgiften höjdes i avskräckande syfte. 

Frågan är om den höjda sanktionsavgiften har fyllt sitt syfte och lett till färre diskrimineringsfall? Tyvärr är det fortfarande vanligt med diskriminering i samband med rekrytering och jag tror att anledningen är ren okunskap. Handen på hjärtat kan du våra sju diskrimineringsgrunder? Jag tror knappast det är någon som aktivt väljer att överträda lagen och därmed riskera att råka ut för höga sanktioner och dålig publicitet.  Istället tror jag att många inte är medvetna om vilka begränsningar som faktiskt finns i den fria anställningsrätten.

Julia Martins är Lexa HR:s specialist inom arbetsrätt och skriver löpande artiklar inom aktuella frågor. Hon bevakar nyheter, lagändringar och trender och håller regelbundet utbildningar inom området. 

Läs hela inlägget »
När det är dags för förändring vill man bara komma till skott och det sista man vill är att blanda in facket. Det tar inte bara massa extra tid, i nio av tio fall kommer det dessutom förslag på andra lösningar när man redan har hittat den mest optimala lösningen.

Ungefär så resonerade en vän till mig som är VD på ett mindre företag när vi diskuterade i vilka situationer man måste förhandla med facket. Jag tror inte han är ensam om att känna att facket ibland kan vara en bromskloss. Är man VD eller chef på ett företag ligger ofta fokus på att utveckla kärnverksamheten.

Nyckeln till en framgångsrik verksamhet
Men för att få en framgångsrik verksamhet måste man vara mån om företagets viktigaste resurs – medarbetarna. Facket finns för just medarbetarna och förhandlingar finns för att medarbetarna ska få inflytande i verksamheten. Glada medarbetare som känner att de blir sedda och hörda leder till ökat engagemang, ökad trivsel och produktion. Med andra ord är samverkan med facket viktigare än man tror för en framgångsrik organisation. 

Även om man förstår vikten av att förhandla så är det inte alltid helt solklart vart gränsen går när man måste kalla eller inställa sig till förhandling. Det kan kännas krångligt och tidskrävande att hålla koll på lagar hit och paragrafer dit, men tro mig det är inte roligt när facket helt plötsligt kallar till tvisteförhandling för brott mot MBL. Då är det bara att betala skadeståndet och lära sig till nästa gång, ja för undan kommer man aldrig. Jag tänkte därför ge några riktlinjer i när du måste förhandla med facket och när du kan ta ensidiga beslut.

När måste jag förhandla med facket?
Den första frågan ni bör ställa er är om beslutet är en viktigare förändring av verksamheten eller om det påverkar de anställdas arbets- eller anställningsförhållanden, om det gör det, måste ni alltid förhandla.

Vad räknas då som viktigare förändring? Det enkla svaret är om förändringen påverkar de anställda och deras anställningsvillkor. Vid uppsägning är det ganska uppenbart att man måste förhandla, men även vid omplaceringar, chefsrekryteringar, ”varningar” och driftsinskränkningar som kan innebära arbetsbrist och andra förändringar som kan påverka medarbetarna. Däremot räknas inte arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som någon viktigare förändring, det hör till det dagliga arbetet.

Har ni  kollektivavtal? 
Har ni tecknat kollektivavtal måste ni alltid förhandla med det kollektivavtalsbärande facket innan du fattar ett beslut om en viktigare förändring. Även om facket påkallar en förhandling som kanske rör ett framtida beslut måste ni alltid inställa er. Om frågan endast rör en enskild medlem som kanske är med i en annan fackförening, måste ni förhandla med det facket, t.ex. om arbetstagaren ska omplaceras.

Har ni inte kollektivavtal?
Om ni inte har kollektivavtal men har medarbetare som är med i ett fack måste ni fråga varje
arbetstagare om de är med i ett fack och i sådana fall vilket. Skulle det exempelvis bli aktuellt med uppsägningar på grund av arbetsbrist så måste ni förhandla med alla fack som har medlemmar som berörs av uppsägningen.

Om ni är osäkra på om ni ska förhandla eller inte, ställ er då frågan om ni tror att facket skulle vara intresserad av frågan, i sådana fall kan det vara lämpligt att kalla till förhandling.

Mitt sista råd är att alltid ta det säkra före det osäkra. Det är inte aktiemarknaden det är tal om, vill du slippa den risk det innebär att betala skadestånd rekommenderar jag alla att förhandla när ni har skyldighet att göra det. Vem vet, kanske det till och med visar sig vara nyckeln till framgång?

Julia Martins är Lexa HR:s specialist inom arbetsrätt och skriver löpande artiklar inom aktuella frågor. Hon bevakar nyheter, lagändringar och trender och håller regelbundet utbildningar inom området. 

Läs hela inlägget »