Normkritisk arbetsvärdering


 
Den 1 januari 2017 skärptes Diskrimineringslagstiftningen och krav infördes på alla arbetsgivare att bland annat börja göra årliga lönekartläggningar. Många arbetsgivare är idag, 2018, inne på andra omgången lönekartläggning enligt de nya reglerna och det är hög tid att höja ribban. 

Min erfarenhet är att många arbetsgivare tycker att lönekartläggningar är svåra att genomföra. Det är mycket att ta hänsyn till för att säkerställa att man uppfyller lagstiftningen krav; identifiering av lika och likvärdiga arbeten, analyser, samverkan, behandling av personuppgifter, dokumentation och lönejusteringar. Det är också av den anledningen jag ofta rekommenderar mina kunder att lägga arbetet på en lagom nivå första gången de tar sig an uppgiften, och framförallt se till att nå fram till en slutrapport. 

Osakliga löneskillnader
Samtidigt finns det en anledning till att alla arbetsgivare är ålagda att genomföra lönekartläggningar. Lagstiftaren har en ambition, ett mål att nå; att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. För att nå dit är det hög tid att höja ribban.

Jag träffar regelbundet arbetsgivare som säger; vi har inga problem med jämställdheten på den här arbetsplatsen, vi gör ingen skillnad på kön. Samtidigt vittnar statistiken om något annat. Vi vet att arbetsmarknaden är könssegregerad, att fler män än kvinnor sitter i styrelser och ledningsgrupper och att kvinnor oftare tar ett större ansvar för hem och barn. Den senaste statistiken från Medlingsinstitutet och SCB visar, efter standardvägning där man t ex tar hänsyn till att kvinnor och män arbetar i olika sektorer, att kvinnor i genomsnitt har 95.3 procent av mäns lön – en oförklarad löneskillnad på 4.3 procent för hela arbetsmarknaden 2017.

Normer, inte bara statistik
Hur ska vi då komma till rätta med ojämställda löner? Ja, i grund och botten tror jag att arbetsvärderingar och årliga lönekartläggningar är ett effektivt sätt att närma oss problemet på men det är tveksamt om vi når pudelns kärna om vi inte samtidigt genomför arbetet med ett normkritiskt förhållningssätt. Vi behöver medvetandegöra de normer vi ser och ifrågasätta dem. Med andra ord sätta på oss nya glasögon och se världen, andra människor och oss själva utifrån nya perspektiv.

Jag återkommer ofta i tanken till en händelse som utspelade sig för ett par år sedan under en föreläsning jag höll i Aktiva åtgärder. En kursdeltagare utbrister plötsligt och oreflekterat; Jag förstår verkligen att kvinnor inte vill jobba som rörläggare! De jobbar ju med… (viskning) bajs. Denna person satte verkligen huvudet på spiken. Vad är det som gör att kvinnor i låg utsträckning arbetar som rörläggare men i hög utsträckning med sanitära uppgifter inom vårdande yrken som t ex sjuksköterska, barnmorska eller förskolepersonal? Är det verkligen bajset som är kärnproblematiken eller är det våra invanda värderingar om vad som är typiskt kvinnligt respektive manligt? Ett normkritiskt förhållningssätt vid arbetsvärdering handlar om att luckra upp de invanda tankemönster vi har och våga värdera kunskap och färdigheter, ansvar samt ansträngning och arbetsförhållanden på ett nytt sätt nästa gång det är dags att göra en lönekartläggning.

Frida Unander är Lexa HR:s specialist inom lön och belöning och skriver löpande artiklar inom aktuella frågor. Hon bevakar nyheter, lagändringar och trender och håller regelbundet utbildningar inom området.