Måste jag blanda in facket i allt?

När det är dags för förändring vill man bara komma till skott och det sista man vill är att blanda in facket. Det tar inte bara massa extra tid, i nio av tio fall kommer det dessutom förslag på andra lösningar när man redan har hittat den mest optimala lösningen.

Ungefär så resonerade en vän till mig som är VD på ett mindre företag när vi diskuterade i vilka situationer man måste förhandla med facket. Jag tror inte han är ensam om att känna att facket ibland kan vara en bromskloss. Är man VD eller chef på ett företag ligger ofta fokus på att utveckla kärnverksamheten.

Nyckeln till en framgångsrik verksamhet
Men för att få en framgångsrik verksamhet måste man vara mån om företagets viktigaste resurs – medarbetarna. Facket finns för just medarbetarna och förhandlingar finns för att medarbetarna ska få inflytande i verksamheten. Glada medarbetare som känner att de blir sedda och hörda leder till ökat engagemang, ökad trivsel och produktion. Med andra ord är samverkan med facket viktigare än man tror för en framgångsrik organisation. 

Även om man förstår vikten av att förhandla så är det inte alltid helt solklart vart gränsen går när man måste kalla eller inställa sig till förhandling. Det kan kännas krångligt och tidskrävande att hålla koll på lagar hit och paragrafer dit, men tro mig det är inte roligt när facket helt plötsligt kallar till tvisteförhandling för brott mot MBL. Då är det bara att betala skadeståndet och lära sig till nästa gång, ja för undan kommer man aldrig. Jag tänkte därför ge några riktlinjer i när du måste förhandla med facket och när du kan ta ensidiga beslut.

När måste jag förhandla med facket?
Den första frågan ni bör ställa er är om beslutet är en viktigare förändring av verksamheten eller om det påverkar de anställdas arbets- eller anställningsförhållanden, om det gör det, måste ni alltid förhandla.

Vad räknas då som viktigare förändring? Det enkla svaret är om förändringen påverkar de anställda och deras anställningsvillkor. Vid uppsägning är det ganska uppenbart att man måste förhandla, men även vid omplaceringar, chefsrekryteringar, ”varningar” och driftsinskränkningar som kan innebära arbetsbrist och andra förändringar som kan påverka medarbetarna. Däremot räknas inte arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som någon viktigare förändring, det hör till det dagliga arbetet.

Har ni  kollektivavtal? 
Har ni tecknat kollektivavtal måste ni alltid förhandla med det kollektivavtalsbärande facket innan du fattar ett beslut om en viktigare förändring. Även om facket påkallar en förhandling som kanske rör ett framtida beslut måste ni alltid inställa er. Om frågan endast rör en enskild medlem som kanske är med i en annan fackförening, måste ni förhandla med det facket, t.ex. om arbetstagaren ska omplaceras.

Har ni inte kollektivavtal?
Om ni inte har kollektivavtal men har medarbetare som är med i ett fack måste ni fråga varje
arbetstagare om de är med i ett fack och i sådana fall vilket. Skulle det exempelvis bli aktuellt med uppsägningar på grund av arbetsbrist så måste ni förhandla med alla fack som har medlemmar som berörs av uppsägningen.

Om ni är osäkra på om ni ska förhandla eller inte, ställ er då frågan om ni tror att facket skulle vara intresserad av frågan, i sådana fall kan det vara lämpligt att kalla till förhandling.

Mitt sista råd är att alltid ta det säkra före det osäkra. Det är inte aktiemarknaden det är tal om, vill du slippa den risk det innebär att betala skadestånd rekommenderar jag alla att förhandla när ni har skyldighet att göra det. Vem vet, kanske det till och med visar sig vara nyckeln till framgång?

Julia Martins är Lexa HR:s specialist inom arbetsrätt och skriver löpande artiklar inom aktuella frågor. Hon bevakar nyheter, lagändringar och trender och håller regelbundet utbildningar inom området.